Formacion y motivacion de los empleados
Actividades de aprendizaje y desarrollo
Aunque desarrolle la solución de formación más asombrosa utilizando las últimas y mejores tecnologías y metodologías de formación, el viejo dicho «si lo construyes, ellos vendrán» no suele aplicarse para conseguir que los empleados se entusiasmen y se adhieran completamente a su iniciativa. A veces, la formación para el desarrollo profesional está vinculada a un incentivo económico, en el que un empleado completa determinados módulos y asciende en la escala salarial, pero no siempre es así. Dejando de lado este tipo de incentivo más tangible, ¿cómo puede motivar a su personal para que siga el diseño de sus módulos de formación, especialmente si hay un compromiso de tiempo significativo? La buena noticia es que hay algunas estrategias posibles a considerar para construir esta motivación directamente en su diseño de formación.
1. Facilitar el trabajo diario. Si la formación prescrita puede facilitar abiertamente el trabajo de un empleado, esto puede ser un motivador muy eficaz. Asegúrese de comunicarlo a su audiencia desde el principio, lo antes posible, ya sea dentro del propio módulo de formación o como una conversación previa de un supervisor o un mensaje de la empresa. El beneficio personal concreto puede ser una motivación más fuerte que la financiera. Imagínese que es capaz de procesar una venta complicada de un cliente en una fracción de tiempo sin tener que consultar a un compañero de trabajo o un archivo de ayuda detallado. En muchas organizaciones, un mayor número de ventas de clientes introducidas significa una mejor posición o incluso posibles bonificaciones futuras. Una formación que les facilite el trabajo y/o les haga mejores es una ventaja que pocos rechazarían.
Motivación en el trabajo
Poseer una baja autoestima puede llevar a las personas a tener un mal estado de ánimo, a no alcanzar su potencial o a tener dificultades para gestionar las relaciones con los compañeros. Sin embargo, unos niveles de autoestima demasiado elevados pueden conducir a una incapacidad para aprender de las experiencias, incluyendo, sobre todo, de los fracasos. En un sentido empresarial, la gestión del espectro de la autoestima de los empleados es una habilidad en sí misma. Los jefes de línea y los líderes de equipo eficaces utilizan los recursos de su organización para lograr un equilibrio de los niveles productivos de autoestima de los empleados.
Antes de que los empresarios puedan tomar decisiones sobre liderazgo, formación, personal e inversión en los empleados, deben creer que la mejora de la autoestima de los empleados es valiosa. Esta creencia puede provenir de una serie de fuentes. Antes de evaluar los costes de formación, los directivos deben preguntarse: «¿La formación y el desarrollo conducirán al éxito y mejorarán el rendimiento individual?»
Desde una perspectiva ética, la respuesta a estas preguntas va a ser, en general, «sí». Sin embargo, el tiempo y el coste de desarrollar la formación, motivar a los empleados mediante la facilitación y centrarse en el desarrollo personal pueden suponer un contratiempo.
Por qué es importante la formación
El desarrollo de los empleados se refiere a las iniciativas tomadas por las organizaciones para mejorar constantemente las habilidades de sus empleados y actualizar sus conocimientos existentes con el tiempo. Las actividades de desarrollo de los empleados y la formación hacen que una persona sea autosuficiente y la preparan para circunstancias imprevistas. Como resultado de la formación, los empleados pueden dar lo mejor de sí mismos y contribuir más eficazmente a la organización.
La motivación es uno de los factores clave que ayudan a sacar lo mejor de los empleados. Hay que hacer que los empleados se sientan importantes en el sistema si se quiere que tengan un buen rendimiento. La motivación desempeña un papel esencial en el desarrollo de los empleados. Anime a los empleados a participar en formaciones, seminarios, conferencias o cualquier otra iniciativa que les ayude a adquirir nuevos aprendizajes. Los profesionales de recursos humanos o los jefes de equipo deben convencer a los empleados de que los distintos programas de formación les ayudarán a desarrollar sus habilidades y les beneficiarán a largo plazo.
Los profesionales de recursos humanos deben interactuar con los empleados y explicarles cómo los programas de formación les ayudarán a crecer tanto profesional como personalmente. Como profesional de los recursos humanos, tu papel no es sólo diseñar programas de formación o actividades de desarrollo de los empleados, sino también motivar a los empleados para que asistan a los mismos con una sonrisa. No esperes que todo el mundo esté presente en el lugar de celebración sólo porque hayas enviado un correo electrónico o distribuido un cartel entre los empleados. Hay que destacar la importancia de los programas de formación y las nuevas habilidades, conocimientos o aprendizajes que una persona puede adquirir como resultado de estas formaciones. Deje que los empleados expongan sus problemas y los retos a los que se enfrentan en su trabajo diario.
Impacto de la motivación
Contenido de la página Un sueldo considerable y unas prestaciones generosas son importantes para los empleados. Pero el reconocimiento y el agradecimiento son lo que realmente hace que la gente sea feliz y esté comprometida en el trabajo, según muestran las encuestas. «Escuchamos a muchos jefes que creen que la única expresión de gratitud verdaderamente significativa que pueden ofrecer a la gente es llenar sus carteras con aumentos y bonificaciones», dice Adrian Gostick, coautor de
Liderar con gratitud: Eight Leadership Practices for Extraordinary Business Results (Harper Business, 2020). «Es vital pagar a la gente de forma adecuada, pero sólo hay una cantidad de dinero para repartir. Eso hace que la gratitud sea aún más significativa y útil como herramienta de liderazgo». Sólo 1 de cada 3 personas siente que fue bien reconocida la última vez que hizo un esfuerzo extra en el trabajo, según el
Informe sobre el compromiso de los empleados de 2019. Un mero 25 por ciento de los trabajadores encuestados dijo que sentía que sus empleadores valoraban constantemente su trabajo duro, una caída de 16 puntos porcentuales desde el año anterior. Alrededor del 33 por ciento dijo que se sentía infravalorado.Mostrar gratitud no siempre es fácil. Mostrar gratitud no siempre es fácil. Según Gostick, a los directivos les puede resultar casi tan incómodo elogiar a los empleados como criticarlos. Una actitud de gratitudLos elogios verbales no tienen por qué ser elaborados; sólo tienen que ser específicos. Paul White, coautor de
