Ejemplos de necesidades de formación en una empresa
Encuesta sobre las necesidades de formación
Cualquier empresa que invierta en formación en el lugar de trabajo está invirtiendo en su propio éxito. Como la tecnología cambia cada día, los empleados esperan que sus organizaciones les apoyen con programas de formación informativa continua para mantenerlos actualizados con los últimos procesos, tendencias y tecnologías de la industria.Los diferentes tipos de métodos de formación de los empleados se centran en potenciar las diferentes habilidades de los empleados para mejorar su rendimiento y su tasa de productividad, así como en actualizar y recapacitar para prepararse para lo que el futuro requerirá de ellos.Facilitar una cultura de formación continua en un lugar de trabajo crea un entorno de trabajo adaptable, flexible, atractivo y productivo para sus empleados.
La formación en el lugar de trabajo permite a los empleados adquirir los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones y contribuir a su organización. Estos programas de formación están diseñados para ayudar a los empleados a aprender diferentes habilidades para realizar sus tareas diarias de manera eficiente, mejorar el rendimiento general, desarrollar la eficiencia en su trabajo y evitar violaciones de las leyes y reglamentos.
Pasos del análisis de necesidades
Discutir las necesidades de formación y desarrollo con sus empleados puede:Puede hablar con sus empleados en reuniones de grupo o de forma individual sobre sus necesidades de formación. Las revisiones del rendimiento de los empleados son una oportunidad ideal para una discusión individual. Pueden, por ejemplo:Considerar la posibilidad de realizar evaluaciones individuales de las habilidades para averiguar exactamente qué formación necesita el individuo.Registrar esta información de los empleados, tomando nota de todas las necesidades o peticiones de formación.
Sus obligaciones de formaciónComo empleador, usted:Formación en materia de salud y seguridadLa formación en materia de salud y seguridad podría incluir:Leer más sobre:Formación específica para el sectorCiertos sectores y puestos de trabajo requerirán una formación específica. Por ejemplo, si su empleado tiene que conducir un camión o una carretilla elevadora, debe asegurarse de que tiene los permisos adecuados:
Ejemplo de análisis de necesidades
El objetivo final de la formación debe articularse claramente y mantenerse en primer plano para garantizar que todo el proceso de análisis de necesidades mantenga los resultados deseados a la vista. Lo mejor es que el empresario responda a la pregunta: «¿Cómo sabremos que la formación ha funcionado?»
En este paso del proceso, los empleadores deben identificar las competencias críticas deseadas, es decir, los comportamientos y los conocimientos, habilidades, destrezas y características personales asociados que están vinculados a los resultados empresariales deseados. Esto suele hacerse mediante la recopilación de información de expertos en la materia.
La recogida de datos puede adoptar la forma de entrevistas, grupos de discusión o encuestas. Independientemente del método utilizado, los datos deben dar lugar a una clara comprensión de la importancia de cada competencia para alcanzar el objetivo empresarial deseado.
Para garantizar que sólo las competencias que se consideren críticas se incluyan en otros pasos del análisis de las necesidades de formación, los promedios de calificación deben ser de al menos un 4,0 en la escala de calificación de cinco puntos.
Análisis de las necesidades de aprendizaje
Según las preguntas de la gente, me apetece compartir este proceso en forma de artículo para que se entienda mejor el tema. Hay cosas que uno tiene que implementar según los requisitos de su organización, así como los procesos internos.
Curiosamente, la mayoría de las organizaciones no dedican mucho tiempo a la formación, contratan a agencias externas para impartir la formación, gastan los costes en diversos aspectos como el material de estudio, la contratación de los mejores proveedores de formación, el lugar de celebración, la pérdida de días de trabajo e incluso la comida, pero el análisis de quién necesita qué tipo de formación, dónde están las lagunas en el rendimiento, cómo llenar esas lagunas, etc., no se tienen muy en cuenta.
La discusión de los resultados de este análisis básico en entrevistas individuales entre la dirección local y RRHH, proporcionará una imagen más precisa de las necesidades de formación, y ayudará a desarrollar y planificar programas de formación orientados a la mejora del rendimiento con mejores resultados de la formación.
En caso de que las consideraciones presupuestarias (por ejemplo, en el Consejo de Gobernanza de la Formación) no permitan obtener fondos para todas las iniciativas identificadas, el departamento de I+D, junto con RRHH y la dirección local, debatirán la reordenación de las prioridades de formación.
